L'enjeu de la marque employeur dans la santé publique
Dans un contexte où la concurrence pour attirer et retenir les talents est de plus en plus intense, la fonction publique hospitalière se trouve confrontée à un défi majeur : celui de renforcer sa marque employeur pour demeurer compétitive sur le marché du travail. En effet, la capacité à attirer les meilleurs profils et à fidéliser les collaborateurs représente un enjeu crucial pour assurer la qualité des services de santé offerts à la population.
Selon les dernières données du secteur hospitalier français, plus de 40 000 postes restent vacants dans les établissements publics de santé, soulignant l’urgence de développer une stratégie de marque employeur efficace.
Découvrez pourquoi la marque employeur est un pilier stratégique pour l’attractivité de la Fonction Publique Hospitalière.
Qu'est ce que la Marque Employeur Hopspitalière ?
Définition de la marque employeur
La marque employeur peut être définie comme l’image que renvoie une organisation en tant qu’employeur, tant auprès de ses collaborateurs actuels que potentiels. Dans le secteur de la fonction publique hospitalière, où les ressources humaines jouent un rôle central dans la prestation des soins et des services, la construction d’une marque employeur forte revêt une importance capitale.
Pour les établissements de santé publics, la marque employeur englobe la réputation de l’hôpital, les conditions de travail proposées, les opportunités de formation continue, et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle offert aux soignants et personnel administratif.
Des chiffres clés éloquents sur le recrutement hospitalier
Selon une étude récente menée par le ministère de la Santé et des Solidarités, 78% des professionnels de santé déclarent que la réputation de l’établissement influence leur décision de postuler à un emploi dans la fonction publique hospitalière. De plus, 65% des candidats potentiels affirment consulter les avis des employés actuels avant de postuler un poste. Ces chiffres soulignent l’importance de l’e-réputation et du bouche-à-oreille dans le processus de recrutement.
À l’ère du digital, les plateformes comme Glassdoor, Indeed ou les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn) sont devenus des vitrines incontournables pour évaluer l’attractivité d’un employeur hospitalier.
Les atouts de la Fonction Publique Hospitalière
Le sens au travail, un atout pour les employeurs publics
Les employeurs publics ont un atout majeur dans leur manche : le sens donné au travail. Agir pour la collectivité, participer à la vie économique sociale et locale, être utile aux autres… Jouer sur la notion de satisfaction personnelle, si importante aujourd’hui aux yeux des candidats, est peut-être plus simple dans un établissement public que dans une entreprise privée.
Cette dimension de « mission de service public » répond particulièrement aux attentes des générations Y et Z, qui recherchent avant tout un travail porteur de sens et d’impact social positif.
Les effets du Covid-19 sur le recrutement médical
La crise sanitaire a bouleversé les RH, offrant aux candidats plus de liberté de choix sans compromis, rendant l’attraction des talents urbains plus difficile et entraînant des départs massifs. Ainsi, soigner sa réputation d’employeur est désormais essentiel.
La pandémie a également mis en lumière les conditions de travail difficiles du personnel soignant, rendant d’autant plus crucial le développement d’une communication authentique et transparente sur les améliorations mises en place.
Stratégies pour renforcer la marque employeur
Investir dans l'attraction et la rétention des candidats
Pour renforcer leur attractivité, de nombreux établissements hospitaliers publics ont entrepris des initiatives visant à améliorer leur marque employeur. Cela comprend notamment :
1. La valorisation des métiers de la santé
En mettant en avant la noblesse des missions et des valeurs portées par le secteur de la santé, les établissements cherchent à susciter l’adhésion des candidats aux enjeux de santé publique.
Les campagnes de communication digitale, témoignages vidéo de soignants et journées portes ouvertes virtuelles permettent de donner une visibilité concrète aux différents métiers hospitaliers : infirmiers, aides-soignants, médecins, sage-femmes, techniciens de laboratoire, etc.
2. Amélioration de la qualité de vie au travail
Pour améliorer l’attrait de leur établissement, de nombreuses organisations mettent en place des initiatives telles que la flexibilité horaire, les programmes de bien-être et des espaces de travail agréables, afin d’offrir un environnement de travail attractif et équilibré.
Des exemples concrets incluent : crèches d’entreprise, salles de repos dédiées, accès à des services de soutien psychologique, horaires aménagés pour les parents, et programmes de prévention de l’épuisement professionnel (burn-out).
3. La communication transparente sur les valeurs et la culture
Communiquer de manière transparente sur la culture d’entreprise, les valeurs, les perspectives d’évolution de carrière et les avantages sociaux permet de susciter la confiance des futurs collaborateurs.
L’utilisation des réseaux sociaux, d’un site carrières dédié et de contenus authentiques (témoignages, immersions) renforce la crédibilité de l’établissement auprès des candidats potentiels.
4. Le développement de partenariats académiques
Collaborer avec les écoles et les universités pour promouvoir les métiers de la santé et faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés constitue également une stratégie payante.
Les conventions de stages, forums emploi santé, et programmes de mentorat permettent de créer un vivier de talents et d’anticiper les besoins de recrutement futurs.
Fluidifier les processus de recrutement hospitalier
Un processus de recrutement long et complexe peut faire fuir les meilleurs candidats. Voici comment l’optimiser :
L'onboarding : clé de la fidélisation
L’onboarding (ou intégration en français) est le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés dans une organisation. Cela implique de les familiariser avec l’entreprise, ses procédures et ses attentes, afin de faciliter leur transition et de favoriser leur réussite dans leur nouveau poste.
Un bon parcours d’intégration comprend : un livret d’accueil digital, un système de parrainage/tutorat, des formations initiales adaptées, et des points réguliers durant les premiers mois.
Simplification des procédures administratives
Réduire la paperasserie et les formalités administratives inutiles peut accélérer le processus de recrutement et améliorer l’expérience des candidats.
La digitalisation des candidatures, la dématérialisation des dossiers administratifs et l’utilisation d’outils RH modernes (ATS – Applicant Tracking System) permettent de gagner plusieurs semaines dans le processus de recrutement.
Optimisation des délais de réponse
Il est essentiel de fournir des retours rapides aux candidats afin de maintenir leur intérêt et leur engagement tout au long du processus de recrutement.
L’objectif recommandé est de ne pas dépasser 2 semaines entre chaque étape du processus de recrutement, et d’envoyer un accusé de réception automatique dès réception de la candidature.
Flexibilité dans les mobilités d'entretien
Proposer des entretiens virtuels ou téléphoniques peut faciliter la participation des candidats et accélérer le processus de sélection.
Les outils de visioconférence (Teams, Zoom, Google Meet) permettent également d’élargir le vivier de candidats en touchant des professionnels situés dans d’autres régions ou à l’étranger.
Conclusion : Investir dans la Marque Employeur, un Impératif Stratégique
Face à la pénurie croissante de professionnels de santé et à la compétition accrue pour attirer les talents, la fonction publique hospitalière se doit de redoubler d’efforts pour renforcer sa marque employeur. En investissant dans l’attraction et dans la rétention des talents, les établissements hospitaliers publics pourront non seulement garantir la qualité des soins dispensés, mais aussi assurer leur pérennité et leur rayonnement au sein de la société.
Les employeurs publics ont un atout majeur dans leur manche : le sens donné au travail. Agir pour la collectivité, participer à la vie économique sociale et locale, être utile aux autres… Jouer sur la notion de satisfaction personnelle, si importante aujourd’hui aux yeux des candidats, est peut-être plus simple dans un établissement public que dans une entreprise privée.
Une marque employeur hospitalière forte, incarnée par des valeurs humaines et un management bienveillant, est aujourd’hui la meilleure réponse aux défis du recrutement dans la santé publique pour : recruter, fidéliser et motiver les talents dont notre système de santé a tant besoin.
